疫情期間工資應該這樣發

　　本報訊（記者劉蘇雅）疫情防控期間，用人單位和勞動者均受到了疫情的直接沖擊。昨天上午，豐台區人民法院召開線上新聞發布會，對疫情期間企業、員工面臨的勞動合同履行相關問題進行了解讀和提示。

　　受疫情影響，工作如何進行、工資如何發放，是勞動者最關心的問題之一。豐台法院民二庭庭長周海平表示，疫情防控期間工資的發放標准認定相對復雜，不僅要考慮勞動者提供勞動的情況，還要考慮勞動者受疫情影響情形、政府防疫政策措施、勞動合同實際履行狀況等。

　　疫情期間，員工上班的場所、方式都不同以往，如何考核出勤、加班、工作量等問題，是用人單位面臨的難題。周海平提醒用人單位，如果勞動者通過網絡、電話等靈活方式在家辦公，企業沒有証據証明員工曠工的，應當按合同約定發放勞動報酬。勞動者也應做好日常工作記錄，保留好郵件、微信、通話記錄等提供勞動的材料，就工作計劃、進度等及時與企業溝通反饋。

　　在豐台法院2017年審理的一起居家辦公工資糾紛案件中，公司因辦公地點未續租，安排某員工在家辦公，后因稱員工當月未提供勞動，未發放工資。法庭上，員工提交了部分釘釘日志作為提供勞動的証據，雖然記錄不全，但法官認為，在家辦公靈活性較強，公司也未明確考勤方式，故判決公司應全額支付員工當月工資。

　　如果企業非因勞動者原因而停工、停產，在一個工資支付周期內，工資仍應按勞動合同支付﹔超過一個周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按新約定標准支付不低於本市最低標准的工資。即使勞動者未被安排工作，企業也需支付不低於本市工資最低標准70%的基本生活費。

　　另外，在疫情期間，企業可能安排員工錯時、縮短工時、輪崗輪休等方式進行工作，這就涉及特殊工時制問題。對此，用人單位和勞動者應就此積極協商，嘗試以休年假、調休等方式合理安排工作時間。如果因疫情防控確需安排加班，且符合法律規定的時長，勞動者則應積極配合工作安排，不得無故拒絕。

　　若企業受疫情影響較重，不得不解除或終止勞動合同時，周海平提醒，應符合法律規定的程序並保障特殊群體合法權益。企業不得以經濟性裁員為由，與新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者以及因政府實施隔離措施或緊急措施不能提供正常勞動的企業職工解除勞動合同。